• صفحه نخست
• نمایش درمانی و نقش سازمانی آن

از شما می خواهم که به مطلوب ‌ترین شغلی که دوست دارید فکر کنید شغلی که ممکن است تا کنون تجربه کرده باشید یا اینکه فقط در ذهن تان به آن فکر کرده اید. کدام ویژگی آن شغل را دوست دارید، "وظایف‌ تان"، "هدف کسب ‌و کارتان"، "همکاران ‌تان" یا " محیط کارتان".

حال به شغلی فکر کنید که نمی‌توانید تحملش کنید، به نظرتان این دو شغل چه تفاوت‌هایی با هم دارند؟ جالب است بدانید که بخش مهمی از اتفاقاتی که آن شغل را برای شما مطلوب کرده،‌ همان چیزی است که به آن رفتار سازمانی می گویند، یعنی فرد به جهت زندگی زیستی و اجتماعی، تمایل به حضور در جمع دارد و به تبع رفتاری های مطلوب و آرمانی را آرزو دارد که این آرزو را در حیطه سازمانی " رفتار سازمانی" گویند.

رفتارسازمانی به معنی مطالعهٔ تأثیر افراد، گروه‌ها و ساختارهای مختلف بر "رفتار در یک سازمان" است که هدف آن، به کار بردن این دانش برای بهبود کارایی سازمان مورد نظر است. همچنین رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره "نحوه برخورد مردم"، افراد و گروه‌ها در سازمان‌ها است. این کار با رویکرد سیستمی انجام می‌شود. یعنی " روابط بین مردم " و "روابط بین سازمان‌ها " را در ارتباط با کل افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها و سیستم‌های اجتماعی تشریح می‌کند و هدف آن دستیابی به اهداف سازمانی انسانی و اجتماعی برای " ایجاد روابط مطلوب تر" است . حال که به طور اختصار با تعریف رفتار سازمانی آشنا شدیم نظری خواهیم انداخت به رویکرد دراماتراپی، به عنوان یکی از روش های مهم در ساماندهی رفتار سازمانی.

گروهی دراماتراپی یا نمایش‌ درمانی را شاخه‌ای از هنر تلقی می کنند اما این دیدگاه کمی جای تامل دارد زیرا دراماتراپی در بسیاری از مواقع با رویکردهای زیبایی شناسانه مرسوم هنری قابل ارزیابی نیست، بلکه با "رویکرد خود بازنمایی" و متعادل سازی در "رفتاری"، " ادراکی" و " احساسی" ارزیابی می شود و از این منظر یک برنامه روانشناختی است تا هنری که در قالب بازی های نمایشی هدفمند تاثیرات خود را نشان می دهد.

از نگاه من دراماتراپی درهرحیطه ای که باشد در رفتار سازمانی به موضوعاتی چون "پنداشت"، "درمان"، "ادراک"، "شخصیت"، "یادگیری"، "آموزش"، "پرورش"،" رهبری موثر"،" نیازها و نیروهای انگیزشی"، "رضایت شغلی"، "فرآیندهای تصمیم گیری"، "ارزیابی عملکرد"، "سنجش نوع نگرش افراد"، "شیوه های گزینش کارکنان"، "طرح ریزی شغلی" و "تنش های کاری" می پردازد و از این حیث نسبت به دیگر رویکرد ها تفاوت های عمده ای دارد.

دراین زمینه هدف غایی دراماتراپی توجه به " رفتار سازمانی مثبت ‌گرا " است که با ورود علم روانشناسی در این عرصه مد نظر قرار گرفته است و درست از همین روست است که می توان "دراماتراپی را به عنوان یکی از رویکرد های روانی (روان نمایشگری) در ارتقاء رفتار سازمانی مثبت گرا برشمرد .

برکسی پوشیده نیست که کارکنان سازمان ها از جنبه های مختلف رفتاری و شرایط جســمانی با یکدیگر تفاوت دارند. منظور از تفاوت های فردی، این اســت که هر فرد موجودی است منحصر به فرد، اســتثنایی و یگانه، به گونه ای که از پروتئین های ســازنده موی هرکس تا شــیارهای روی انگشــتش، بدون همانند اســت. البته شــاید کســانی را ببینیم که دارای شباهت های بســیاری نسبت به هم باشند، ولی بدون شــک، به طور دقیق، یکسان و برابر نیستند و با اطمینان می توان گفت که از لحاظ شخصیت و شناخت، دارای تفاوت هایی هستند که این تفاوت ها در برگیرنده دیدگاه ها، نگرش ها و گرایش های گوناگون نیز هشت . براین اساس می توان گفــت، افراد از جهات ساختمان بدنی و اندام ها، چهره و زیبایی، قدرت عضلانــی و نیروهای جســمانی، توانایی های عمومی ذهنی و اســتعدادهای خاص، ثبــات و هیجان پذیری، عواطف و گرایش ها و ســازگاری بــا محیط اجتماعی متفاوتند که مجموع این تفاوت ها در رفتارو توانایی فرد اثر می گذارد و موجب می شــود که پس از شناخت وی، انتظارات معینی از او داشت باشیم و این عنصری است که در قالب تکنیک های مختلف دراماتراپی به فرد و سازمان ظرفیت هایش را باز نمایی می کند تا فرد و مجموعه به اصلاح و ترمیم خود بپردازد.

دراماتراپی و رفتار سازمانی مثبت گرا:

رفتارسازمانی مثبت گرا به مدد دراماتراپی، به مطالعه و کاربرد توانمندی‌های مثبت روان ‌شناختی، در مجامع، سازمان ها و ادارات می پردازد، تا به مدد بازی نمایشی نقاط قوت منابع انسانی که قابل توسعه و اندازه‌ گیری هستند گسترش یابد و بتوان برای بهبود عملکرد کارکنان، آنها را به‌ صورت اثربخش در سازمان بکار گرفت.  دراماتراپی یا به تعبیری نمایش‌ درمانی، بهره ‌گیری از زبان بدن، بیان و احساس برای تاثیرگذاری " بر خود"، "بر دیگران" و " بر محیط " است که البته با هدف کسب رضایتمندی و کاهش رنج های انسانی به  دست می آید. 

هدف رفتار سازمانی چیست؟

هدف اصلی دانش رفتار سازمانی توضیح و پیش‌ بینی رفتارها در داخل یک سازمان است. سازمان‌ها با بررسی رفتار در سه سطح تاثیرگذاری متفاوت (سطح فردی، گروهی و سازمانی ) می‌توانند عملکرد افراد در محیط کار را بهتر درک کنند و تعاملات بین کارمندان را بهبود بخشند.  این دانش همچنین با بهبود انگیزش، رهبری، ارتباط و فرهنگ سازمانی می‌تواند مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد کند تا در نهایت تاثیر قابل توجهی بر درآمد و کسب ‌و کار داشته باشد.

رفع یک سوء تفاهم:

به دلایل مختلفی دراماتراپی " تئاتر" نیست، دراماتراپی {شناخت خود است، توجه به  حضور موثر است، خود را بازی کردن است، خود آگاهی است، ارزیابی ظرفیت های مثبت و منفی وجودی انسان است، آگاهی از آن چیزهایی است که می توان داشت و نگاه به چیزهایی است که نداریم ... ، در حالی که تئاتر چیز دیگری است، بازی نقش است، داستان پرداز است، تفکر و اندیشه ورز است، توهم داستانی را نشان می دهد و تفاوت این دو در بسیاری چیزهای دیگر است که اگر به آن بپردازیم سخن به درازا می کشد.

دراماتراپی درهدف گذاری نیز با تئاتر رسمی تفاوت های عمده ای دارد، هدف تئاتر تولید هنری با بهره گیری از ابعاد زیبایی شناسانه است این در حالی است که هدف دراماتراپی" رفع مسئله" و آرامش روانی و "کاهش رنج های انسانی" است، در دراماتراپی ابعاد زیبایی شناسانه اولویت نخست نیست بلکه تخلیه هیجانی و آرامش روحی و روانی مهمترین نقطه ی آرمانی است. دراماتراپی دراغلب مواقع برای تماشا شدن برگذار نمی شود این درحالی است که تئاتر صرفا برای تماشا شدن تولید می شود و بدون تماشاگر معنایی ندارد.

دراماتراپی و رفتار سازمانی:

هدف دراماتراپی کاهش رنج های انسانی و تاثیر بر شخصیت افراد است که گاه مسائل گروهی را مد نظر دارد (روش سوسیو درام) و گاه مسائل شخص محور را مورد توجه قرار میدهد (سایکو درام یا پسیکودرام ) نامیده می شود. بر این مبنی دراماتراپی می تواند هم یک فرایند فردی باشد خصوصا زمانی که فرد با روش ها، تکنیک ها و تئوری های مواجهه با خود و دیگران آشنا می شود و هم زمانی که درمانجو و درمانگر هر دو یکی می شوند و این همان چیزی است که در رفتار سازمانی نیز مورد توجه قرار می گیرد. در دراماتراپی با هدف گسترش رفتار سازمانی بهره وری زمانی به دست می آید که فرد آگاه به ظرفیت های خود و سازمان باشد و سازمان هم بنا بر ظرفیت های فرد(مستخدم) از او کار بخواهد.

براین مبنا در دراماتراپی" رفتار سازمانی" در حیطه ی" نقش فردی"، " نقش گروهی" و" نقش سازمانی " تعریف می شود و رضایتمندی زمانی به دست می آید که فرد به خوبی بتواند اول " در جای خود قرار گیرد"، دوم" ابراز وجود کند " و سوم)"خود شکوفا" شود.

در این راستا نقش فردی و گروهی را می توان از طریق دراماتراپی بسامان کرد اما " نقش سازمانی" که حلقه ی گم شده سازمان های کم بهره است تلاش مضاعفی می خواهد که وحدت همه ی پیکره سازمان را طلب می کند و به نوعی تغییر نگاه دولت ها را طلب می کند، که در این نوشتار تا حدودی به آن پرداخته ایم، زیرا به دلیل عدم توجه به نقش موثر افراد آنها را در نقش هایی می گمارند که نه تنها موثر نیستند بلکه موجب صدمه به نقش فردی خود و به تبع آن نقش گروهی و در نهایت نقش سازمانی می شوند و ثمره ی آن کاهش بهره وری و رضایتمندی در سازمان مربوطه است .

"هدف غایی دراماتراپی" حضور موثر فرد در جمع است و از این منظر با " هدف آرمانی رفتار سازمانی " که حضور موثر فرد در سازمان است همخوانی دارد، اما حضور موثر به دست نمی آید مگر فرد از " نقش فردی" و " نقش اجتماعی" و "نقش محیطی " خود آگاه باشد و این همان چیزی است که در تئوری نقش ها خود را بازنمایی می کند به این معنی که رضایتمندی یعنی ارائه ی نقش موثر و مطلوب در جمع .

دراین زمینه رضایتمندی و کسب آرامش نکته ی مهمی است که پیش از حضور در جمع باید با خود آگاهی به دست بیاید و این خود آگاهی را دراماتراپی با ارتقاء سطح شناختی فرد نسبت به ظرفیت های وجودیش از طریق روش ها و تکنیک های اجرای نقش به دست می دهد.

خود آگاهی در رفتار سازمانی قدم مهمی است که با بهره گیری از ظرفیت های دراماتراپی می توان آن را کسب کرد، شاید بتوان نـخـسـتـیـن نشانه‌های نـمـایـش درمانی را در شناخت فرد از رفتارهای رازآلود خود در دوران کودکی دانست که به شکلی بیانگر تأثیر فعالیت‌های نمایشی بر روان و حتی جسم آدمیان در زیست جمعی آنها است.

در دراماتراپی کارکردهای اصلی رفتار سازمانی در سه بعد مورد بررسی قرار می گیرند:

-   بعد فردی .

-   بعد گروهی .

-   بعد سازمانی .

دراماتراپی بعد فردی رفتار سازمانی را ارتقاء می بخشد:

یکی از ابعاد رفتار سازمانی که در دراما تراپی مد نظر قرار می گیرد شناخت تاثیر شخصیت فرد بر نوع رفتار سازمانی اوست . بیگمان شخصیت فرد به نوبه ی خود بسیاری از تفاوت های رفتاری افراد در سازمان را توجیه می کند. اینکه فرد " درون گرا " است  یا " برون گرا " به سادگی بخشی از رفتارها و نوع تعاملات فرد در سازمان را توجیه می کند. اینکه "عزلت گزین" است یا " برتری طلب" و یا " مهر طلب"، همگی در نوع رفتار فرد تاثیر گذار است . لذا مستخدمین و مدیران یک مجموعه باید بتوانند به خوبی محیطی برای تعامل سازندهٔ افراد با شخصیت های مختلف ایجاد کنند . تا بتوانند محیطی پویاتر و امید بخش را برای افراد بسازند. تا افراد با اخلاق و رفتارهای متفاوت بتوانند در آن محیط به حداکثر کارایی دست یابند. در بعد فردی آگاهی فرد از ویژگی های شخصیتی اش می تواند او را در معادلات بین فردی موفق تر نشان دهد در این حیطه روان شناسی شخصیت بسیار کمک کننده است که به ارزیابی اختلالات احتمالی روانی، رنج ها و درد های افراد و شکست ها و ناکامی ها، بهروزی ها و شادمانی ها توجه دارد.

در بعد فردی دراما تراپی قادر است ابعاد شخصیتی افراد را واکاوی نماید و با بهره گیری از تکنیک های دراماتراپی با هدف شناخت و ارزیابی خود از جمله " تکنیک تک گویی نمایشی"،" تکنیک بازی های کلامی "،" تکنیک  بازی های هندسی"، " تکنیک بازی طناب "، " تکنیک بازی خیال "، " تکنیک صندلی خالی "، " تکنیک صندلی داغ "، " تکنیک روایتگری نمایشی " و" تکنیک بازی رویا " فرد را به شناخت مناسب از خود هدایت کند .

دراماتراپی بعد گروهی رفتار سازمانی را غنا می بخشد:

در بعد گروهی و تجزیه ‌و تحلیل گروهی، رفتار سازمانی شامل مطالعه پویایی گروهی، درگیری و انسجام درون ‌گروهی، رهبری، قدرت، هنجارها، ارتباطات بین فردی، شبکه‌ها و نقش‌ها مورد توجه است، جا یابی و حضور در جمع، شروع رابطه، بست و گسترش رابطه و اختتام رابطه مورد ارزیابی قرار می گیرد، در این سطح از تحلیل، رفتار سازمانی علوم جامعه ‌شناختی و روان‌ شناختی اجتماعی درگیر می‌شوند. در بعد گروهی تجزیه ‌و تحلیل گروهی، رفتار سازمانی شامل "مطالعه موقعیت گروهی"، "مشاجره درون‌ گروهی و بین گروهی" و "دلبستگی ها " کنکاش می شوند، این بعد بیشتر به مطالعه رهبری، قدرت، هنجارها، ارتباطات بین فردی، شبکه‌ها و نقش‌ها مرتبط است.

نمونه‌ای از این بعد شرکتی است که تصمیم میگیرد به کارگران خود جایزه دهد زیرا در واقع روی یک پروژه خاص بسیار سخت کار کرده‌اند. در بعد گروهی دراما تراپی قادر است ابعاد جمعی فعالیت های سازمانی را واکاوی نماید بهره گیری از تکنیک های دراماتراپی با هدف شناخت و ارزیابی ویژگی های جمعی افراد از جمله " تکنیک نقش چند پاره"، " تکنیک صندلی داغ "، " تکنیک بازی های موقعیتی" و" تکنیک نقش وارونه " و ... مورد استفاده قرار می دهند. آگاهی بخشی به مدیران برای بهره گیری درست از نظام تنبه و پاداشت نکته مهم دیگری است که در بعد گروهی دراماتراپی مورد توجه است .

دراماتراپی بعد سازمانی رفتار سازمانی را افزایش می دهد:

در بعد سازمانی تجزیه ‌و تحلیل، رفتار سازمانی شامل "مطالعه مباحثی مانند فرهنگ ‌سازمانی"، "ساختار سازمانی"، "تنوع فرهنگی"،" همکاری و هماهنگی بین سازمانی" و" تعارض ها، تغییرها "، "فناوری و نیروهای محیطی خارجی" مد نظراست. در این بعد از تحلیل، رفتار سازمانی بر انسان ‌شناسی، جامعه ‌شناسی و علوم سیاسی متمرکز می‌شود. به ‌عنوان ‌مثال، در حالیکه توانمند سازی تا حد زیادی به‌ عنوان یک ساختار انگیزشی در سطح فردی مورد بررسی قرارگرفته است، محققان شروع به مطالعه توانمندسازی تیم به‌ عنوان ابزاری برای درک تفاوت‌ها در عملکرد گروه کرده اند. تحقیقات بسیاری نشان داده اند که ارتقاء در "بعد سازمانی" دو پیش نیاز دیگر دارد (بعد فردی و بعد گروهی) دارد که به تحلیل ویژگی‌های شخصیتی و رفتارهای مشارکتی از سطح فردی به سطح گروهی و سپس سطح سازمانی کشیده می شود.

در بعد سازمانی تکنیک هایی چون "بازی های شغلی "، " بازی های رفتاری "، "بازی با اصوات "، "بازی های مشارکتی"، " بازی های بدنی"، " روایتگری نمایشی " و ... به کار گرفته می شوند که عموما ارتباط نزدیکی با پیشه ها و مشاغل کاری و سازمانی افراد دارند.

 دراماتراپی  رفتار سازمانی را چگونه متحول می سازد؟

بینش‌ مورد نیاز برای مدیریت و اداره کار آمد و بدون مشکل یک کسب ‌و کار با اجرای رفتار سازمانی بدست خواهد آمد، به همین دلیل است که شرکت‌ها باید بر روی اجرا و اصلاح رفتار سازمانی خود سرمایه ‌گذاری کنند تا به نتایج مطلوب تری دست یابند.

صاحب نظران براین باورند که آگاهی از «رفتار سازمانی بر کارایی همه سطوح سازمانی نقشی حیاتی دارد. وقتی کارمندان درک کنند که رفتارشان چقدر بر عملکرد دیگر همکاران و رضایت مراجعان و در نهایت سازمان و امکان اجرای استراتژی اثرگذار است، کسب ‌و کار هم موفق‌ خواهد شد.» هنگامی که کارمندان به ‌طور موثر رهبری شوند و با انگیزه تا حد توان ‌شان تلاش کنند، تمام سازمان پیشرفت خواهد کرد.

به تعداد سازمان‌هایی که رفتار سازمانی را اجرا کرده‌اند، اثرات مثبت و متنوعی از اجرای این دانش دیده شده است. اغلب پژوهش‌ها از اثبات بهبود سلامت و بهره ‌وری در محیط‌ های کاری سخن می‌گویند که به معنای بهبود رضایت شغلی، افزایش بهره ‌وری، تعهد بیشتر به شرکت و کاهش نرخ جا به‌ جایی کارمندان است. صاحب نظران همچنین معتقدند که این بهبودها بر سودآوری کسب‌ و کار تاثیر بسیاری دارد.

نمـایش درمانی در فرآیـند رفتار سازمانی هـنگامی جنبهٔ محوری می‌یابد که هـدف از پـروسهٔ درمان کاهـش یا رفـع اختلالات روانـی و یا کنار آمدن با مسئله باشد. آن چیزی که در رفتار سازمانی کاهش تنش و افزایش بهره وری نامیده می شود و به شدت مورد توجه مدیران سازمانی است. 

در دراماتراپی ایـن تصور که افراد عادی می‌توانند در چهارچوب فعالیـت هـای نمایشی با بیان خود و با هدف آرام سازی و تخلیه روانی تحت درمان قرار گیرند قابل تامل است، زیرا خود آگاهی در نمایش درمانی به مفهوم آگاهی از سه دنیای " احساس "، " رفتار" و " ادارک " است، این سه در رفتار جمعی و خصوصا رفتارهای سازمانی به شدت مد نظر قرارمی گیرند، تا جایی که بخش عمده ای از رفتارسازمانی هنگامی موثر می شود که (احساس، رفتار و ادارک) در راستای کاهش رنج ها و رضایتمندی افراد است .

با این تعبیر "نمایش درمانی" در رفتار سازمانی همان عمل رضایتمندی است که با خود آگاهی و سپاسگزاری از خود شروع شده و در ادامه به سپاسگزاری از دیگران و سپاسگزاری از محیط  و در نهایت سپاسگزاری از خالق به اوج شکوفایی می رسد.

در دراماتراپی (نمایش درمانی) رضایت از "نقش خود" نخستین حرکت زیستی  است، عنصر مهمی که با گره گشایی از ذهن شروع شده و با استمرار آن موجب تقویت روابط مسالمت آمیز گروهی می شود و در نهایت آرامش را در پی دارد هدف مهمی که در رفتار سازمانی به شدت مد نظر برنامه ریزان است.

دردراماتراپی " بازی" ابزاری برای گره گشایی است که در بسیاری از مواقع با" تئوری نمایشگری" و بدون مخاطب نمود می یابد و در مواقعی هم با" تئوری تاثیر متقابل "خود را نشان می دهد. همانگونه که در دنیای هنر نخستین درمانجو، "خود خالق اثر هنری" است که با خلق اثر به آرامش و رهایی می رسد در دراماتراپی هم نخستین قدم درمان آگاهی از" بازی نقش فردی و اجتماعی" با هدف تخلیه روانی است.

این قاعده که هرگاه A نـقـش B را برای C بازی کند شاید سـاده ‌ترین تعـریف تئاتر باشد که سه ساحت "بازیگر"، " نقش " و "تماشاگر" را در پی دارد، سه قاعده ای که در دراماتراپی تعریفی متفاوت به خود می گیرند. در دراماتراپی A و B معـمـولاً یک نـفـر اسـت، یـعـنـی A غالبا نقـش خـود را بازی می‌کنـد و C درمانگری است که خود بخشی از پروسه بازی است نه تماشاگر منفعل.

فرد دچار مسئله در دراماتراپی فردی است که یا (دچار تکرار نقش شده، یا دچار محدودیت نقش شده، یا دچار فراموشی نقش و یا دچار خاموشی نقش است) و نمایش درمانی در" ترمیم این مشکلات نقشی" به کار گرفته می شود آن چیزی که در فرایند رفتار سازمانی نیز امری حیاتی و مهم است.

در نمایش درمانی درمانگر یک مداخله گـر است و صرفا نقش ناظر بر فرایند درمانی را ندارد او خود، گاهی بخشی از پروسه درمان است و فعال و اکتیو می شود، این درمانگر در بسیاری از مواقع والدین و یا سرپرستان و حتی همسر و شریک عاطفی فرد دچار مسئله است که با آگاهی از بازی گیری و بازی سازی مسائل و رنج های فرد را کاهش می دهند.

آشنایی با برخی از تکنیک های دراماتراپی در ارتقاء رفتار سازمانی:

تکنـیـک‌های فراوانی از جـمـلـه « تگ گویی نمایشی – جا به جایی نقش – تکنیک بازی اصوات، تکنیک بازی کلمات و جمله بازی، بازی رویا، تکنیک خاطره بازی – تکنیک آئـیـنه - تکنیک صنـدلـی خالـی، بازی حیوانات، روایتگری نمایشی و....» در نمایش درمانی مطرح هستند که با روش های مختلفی که گاه منحصر به شیوه اجرای درمانگر است نشان داده می شوند.

درهمه این تکنیک ها نقش درمانی نمایش به صورت فردی و گروهی نتایج قابل توجـهی دارد که آن را از یک فعالیت هنری صرف جدا کرده و امـکانی به وجود می آورد که مـداخله سایر اعـضای گروه و بـیـان دیدگاه های دیگران در آن مهیا شود. {دراماتراپی، خاصیت شفابخشی حاصل از ادغام بازی و عمل بداهه ‌است، در این زمینه به تازگی کتابی با عنوان "دراماتراپی و تئوری نقش ها" به قلم اینجانب (مجید امرایی) توسط " انتشارات دانژه" به چاپ رسیده ؛ که یکی از اصلی ترین منابع آشنایی با شیوه دراماتراپی در تئوری نقش ها است.

براین اساس دراماتراپی در آگاهی بخشی رفتار سازمانی یکی از مهمترین روش های موثری است که با شناخت نقش های فردی، گروهی و اجتماعی موجب کاهش بخش عمده ای از تضارب آرا و دیدگاه های تخرییی در سازمان ها و اماکن اداری و شرکتی می شود.

برخی از شیوه‌های اجـرایی دراماتراپی:

۱- شیوه تک نفره (با تکنیک تک گویی نمایشی) : از میان گروه یک نفر انتخاب می‌شـود، به فرد انتخاب شـده فرصت داده می شود تا خود را معرفی کند و هرآنچه در مورد خود می داند را در زمانی حدود پنج دقیقه بیان کند و به نوعی به بازنمایی، وضـع درونی یا بیرونـی(محیـطـ) خود بپردازد . توجه به چگونگی ایستایی فرد، شروع سخن، مقدمه، میانه و موخره، نوع نگاه کردن به مخاطبان، بالا و پایین شدن کلام، توجه به لحن و آهنگ و رنگ صدا و ... چیزهایی است که درمانگر به کمک گروه و خود مراجع نسبت به آنها به فرد آگاهی می دهد.

در این روش دو جنبه "بداهه سازی" و "بداهه پردازی" مورد توجه است که کاملاً خلاقـانه و خودانگیـختـه رخ می دهد، این نوع نمایش تک نفره هیچ متنـی ندارد و افراد در جریان آن دنیای درونی و ظرفیت های فردی خـود را به اجرا و نمایش می‌گذارند.

با این شیوه ی اجرایی می‌توان خصـیصـه‌های شخصیتی، نوروزها، تضادهای روانی و مشـکلات ارتباطـی را ارزیابی، تصـحـیـح و درمان نمود و تأثیرات مثبت آن را در رفتار سازمانی مورد ارزیابی قرار داد.

۲- شیوه دو نفره (با تکنیک جابه جایی نقش ها) : در این شیوه اجرایی حضور دو نفر الزامی است که یکی فرد دچار مسئله و دیگری یا نمایش درمانگر است یا یاور نمایشی یا یکی دیگر از اعضا که نقش فرد رو به روی مراجع را بازی می کند، این تکنیک برای تغییر خلقیات افراد، خصوصا افراد تمامیت خواه، مستبد و زورگو بسیار موثر است.

۳- شیوه ی توهمی (با تکنیک بازی توهم ): در این شیوه همراهی و همگامی درمانگر با توهمات و پذیرش توهم و باور پذیری مراجع در همراهی درمانگر بسیار موثر است، زیرا در ادامه این درمانگر است که کنترل بازی توهمی را در دست گرفته و مراجع را به سمت و سوی مورد نظر که اصلاح رفتاری اوست هدایت می کند.

4- شیوه بازی سازی ( با تکنیک روایتگری نمایشی) : در این تکنیک فرد موقعیتی را بازی می کند که فرد دیگری آن را روایت می کند، به نوعی فرد بازی ساز داستانی است که فرد دیگری آن را تعریف می کند. بالا بردن قدرت تحرک بدنی، ذهنی و تحلیلی، تقویت حافظه، بالابردن عملکرد های آنی، تقویت بعد تجسم فضا از جمله اهداف توانبخشی این تکنیک است. 

رفتار سازمانی، تئوری های نمایش درمانی:

نمایش درمانی در اجرا از دو تئوری مهم تبعیت می کند : یک ؛ تئوری نقش گزاری روانی یا (نمایشگری) دوم؛ تئوری تاثیر متقابل یا (مشاهده گری) - در شیوه ی نخست مراجعان در موقعیت بازی بداهه و خلق موقعیت‌های خود ساخته قرار می‌گیرند تا به ‌طورمستقیم به بیان مسئله خود و در نهایت برون ریزی و آرامش برسند - در شیوه دوم مراجعان (بیماران) مسائل خود را در بازی دیگران می بینند و این دیگران یا مراجعان دیگر(دیگر حضار) هستند یا یاوران نمایشی که هدفمند به بیان مسئله مراجعان کمک می‌کنند .

دراماتراپی / سپاسگزاری امری مهم در رفتار سازمانی است:

انسان سپاسگزار به خدا نزدیکتر است زیرا می داند با سپاسگزاری از او که کریم است می توان از او درخواست داشت و با سپاسگزاری به کریم بودن خدا بیشتر پی می بریم و او را بهتر درک میکنیم که چه خدای مهربان و کریمی  داریم، با سپاسگزاری دل های ما بیشتر به خدای نزدیک میشود و در یک راستا قرارمیگیرد با خواسته ها و دریافت نعمات، سپاسگزاری اوج عشق بازی با معبود خویش است، حس و حالی که سپاسگزاری از خالق به ما میدهد را در هیچ رابطه ای نمی توان تجربه کرد، وقتی که از شدت خوشحالی فقط میتوانیم گریه کنیم که چه خالقی داریم که اینقدر غفور و رحیم است.سپاسگزاری کاری شایسته و عقلی است، روشی برای برتری و متکامل بودن انسانیت انسان، قدردان بودن است، آگاهی داشتن نسبت به همه عناصر پیرامون است (ذهنی و واقعی) است، سپاسگزاری خود شناسی، دیگر شناسی و خدا شناسی است، خود باوری است و باوردر دراماتراپی عنصری تربیتی و اخلاقی است. بسیاری از ما میدانیم سپاسگزاری کردن، تشکرکردن و قدردان بودن خیلی خوب است، میدانیم، اما آیا قدردان هستیم؟ "قدردان بودن" و" سپاسگزار" بودن کارهایی است که ما میتوانیم تمرکز خود را از روی نداشته هایمان برداریم و روی داشته هایمان دست بگذاریم . همیشه سعی کنیم روحیه سپاسگزاری را در همه ی مراحل از خدای خودمان داشته باشیم و درمراتب بعدی از کسانی که به ما خوبی یا خدمتی ارائه میدهند تشکر کنیم تا این حال خوب را همیشه همراه خودمان داشته باشیم.

دراماتراپی و چند درس برای سپاسگزاری:

درس اول ؛ چگونه سپاسگزار باشیم؟

در زندگیِ واقعی، واژه‌های ساده اما مهربانی همچون «لطفاً» و «متشکرم» به‌ راحتی می‌توانند شما را به سوی یک گفتگوی آرام، منطقی و محترمانه و البته سپاسگزار بودن هدایت کنند. فراموش نکنید در گفت ‌و گوهای تلفنی و آنلاین نیز همین تاثیراتِ شگرف پابرجا است. در واقع، سپاسگزاریِ آنلاین حتی مهم تر از زندگیِ واقعیِ شماست، چرا که شما در یک گفتارِ معمولی می‌توانید از عواملِ ارتباطِ غیر کلامی همچون زبانِ بدن و غیره استفاده کنید در حالیکه در یک گفت‌ و گوی بر خط، امکانِ ارتباطِ چهره به چهره وجود ندارد و نوشته شما گواهی بر رویکرد ارتباطی شماست.

درس دوم ؛ بدانیم سپاسگزاری تنها چند ثانیه طول می‌کشد اما ارزشش را دارد ! بنابراین بگویید:

-   از شما سپاسگزارم.. (حتی می‌توانید آن را دو بار بگویید).

-   از پاسخِ جنابعالی سپاسگزارم اما با آن موافق نیستم ...

-   برای یادآوریِ این موضوع از شما سپاسگزارم ...

-    ممنون که اشتباهاتی که در مقاله داشتم را اصلاح کردی ...

-    ممنون برای ایده‌های قشنگی که داشتی ...

درس سوم؛ بگوییم سپاس ؛ وقتی خوشحالیم :

-   مرسی که اون مسئله رو به یادم آوردی...

-   ممنون؛ نمی‌دونستم...

-    سپاس! ازین موضوع خبر نداشتم! :)

-     ممنونم برای اینکه خبرم کردی! :)

درس چهارم ؛هنگامِ خداحافظی تشکر کنیم :

-  مرسی؛ بعداً با هم صحبت می‌کنیم.

-   ممنون ؛ فعلاً همین!...

-   ممنون ! و با نوشتنِ بقیهٔ مقاله، موفق باشی.

-   سپاس ؛ فعلاً بدرود!

-  ممنون از لطفت بابتِ توصیه‌هایی که کردی!

دراماتراپی و شیوه‌های بهبود و غنی‌ سازی شغلی:

1- توجه به تنوع مهارت : توجه بخشی کارکنان سازمان به این نکته که تنوع شغلی و مهارتی یکی از ویژگی های سازمان است نکته مهمی است که ارزش و جایگاه افراد را در مشاغل مختلف نشان می دهد تا جایی که مستخدمان می دانند حضور افراد در پست خدماتی به همان اندازه ای اهمیت دارد که مدیر ارشد سازمان اهمیت دارد، تمرکز بر فردیت در جمع نکته مهمی است که به مدد دراماتراپی می توان آن را در بین کارکنان ترویج داد، این توجه بخشی به انجام وظایف مختلفی که مستلزم مهارت‌های متفاوت است ختم می شود و هر فرد به ارزش وجودی و شغلی خود پی می برد .

2- توجه به شناسایی وظیفه : شناخت اجزای مختلف و کامل یک کار نکته ای است که آگاهی از آن افراد را وظیفه شناس تر می کند، این عمل حس تکامل و مسئولیت را در قبال کالا یا کار افزایش می‌دهد توجه به شناسایی وظیفه و تاثیر وظایف مختلف در ارتقاء سازمانی و رضایت مندی عمومی نکته مهمی است که در توجه به شناسایی وظیفه خود را نشان می دهد .

3- توجه دادن به اهمیت وظیفه : این مفهوم عبارت از مقدار اثری است که کار روی افراد دیگر دارد، آنطوری ‌که کارکنان آن را درک می‌کنند .

4- توجه به استقلال داخلی : این شیوه به کارکنان اختیار و کنترل فراتر از تصمیمات مرتبط با مشاغل را می‌دهد آشنایی به این حیطه که هر فرد چقدر می تواند در تغییر مسیر کار از ابعاد خلاقانه خود بهره ببرد و به خود و دیگر عرصه ها سود برساند .

5- توجه به بازخورد : اطلاعاتی که بیان می‌کنند کارکنان چگونه در حال انجام کار هستند. این عمل می‌تواند به ‌طور مستقیم از طریق شغل (بازخورد وظیفه‌ای) یا به شکل شفاهی (زبانی) یا شیوه‌های دیگر انجام شود.

دراماتراپی و توجه به بهداشت روانی شغل:

دردراماتراپی به طور کلی یک محیط کاری سالم می تواند ارتباط نزدیکی با بهداشت روانی کارکنان خود داشته باشد. شادی در محیط کار با روش های مختلفی دست یافتنی است، بهره گیری از کارگاه های دراماتراپی برای کسب شادی و شعف نکته ی مهمی است که هرگز نباید از چشم برنامه ریزان دور بماند، هر چند وقتی از سلامت کارکنان در محیط کار سخن گفته می شود، بیشتر عوامل جسمی و فیزیکی که در محیط  کار بر سلامت کارکنان موثراست به ذهن مان متبادر می شود. اما درست است که عواملی همچون آلودگی داخلی محل کار، شرایط محیطی مانند نور محیط کار، گرمایش و سرمایش محیط کار و… در سلامت محیط کار بسیار موثر هستند اما دسته دیگری از عوامل نیز وجود دارند که ما در دراماتراپی به آنها بهداشت روانی شاغلان می گوییم . بهداشت روانی در محیط کار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش مشکلات روانی و اختلالات رفتاری در کارکنان یک مجموعه و سالم سازی فضای روانی کار به نحوی که موارد زیر حاصل شود :

-   شیوه ی جذب کارکنان و ارزیابی روانی آنها نکته ی مهمی است که توسط تست های مختلف سنجش روانی متناسب با شغل مورد نظر ارزیابی می شوند.

-   هیچ یک از کارکنان مجموعه به دلیل عوامل موجود در فضای کاری نباید دچار اختلال روانی شوند.

-   همه کارکنان از این که در آن مجموعه مشغول به کار هستند، احساس رضایت کنند و علاقه مند باشند کار خود را در آن جا ادامه دهند.

- هر یک از کارکنان سازمان درباره خود، مافوق، همکاران خود و به طور کلی نسبت به جهان اطراف و به خصوص به جایگاه خود در مجموعه کاری شان احساس مثبتی داشته باشند.

دراماتراپی و توجه به عوامل موثر بر بهداشت روانی شاغلان:

-    تعادل بین کار و زندگی:

زمانی که افراد احساس کنند نقش های مختلف آنها در محیط کار و خانواده با یکدیگر تداخل دارند و حتی مزاحم یکدیگر هستند، بین کار و زندگی خود احساس تعارض می کنند. احساس تعارض بین کار و خانواده، علاوه بر آسیب به کارکرد شخص در محیط کار و خانه، بر سلامت روانی وی تاثیر می گذارد. نبود تعادل بین نقش های فرد در خانواده و محیط کار در صورت تداوم، بهداشت روانی فرد را به خطر انداخته و موجب کاهش کارایی، احساس درماندگی، کاهش رضایت شغلی و کاهش تعهد شغلی می شود.

-  نبود تبعیض و نقض حقوق دیگران:

تبعیض، نقض حقوق دیگران و برچسب زنی در هر محیطی مانعی جدی برای داشتن سلامت روانی مناسب است. محیط کار نیز از این قاعده مستثنا نیست. تبعیض، سم مهلکی برای یک مجموعه کاری به شمار می آید و زمینه ساز بروز بسیاری از مشکلات روانی است. ترس از دست دادن شغل، نداشتن ارتقای شغلی، مشارکت نداشتن همکاران در کارهای تیمی و تمسخر از سوی همکاران، می تواند آسیب جدی به بهداشت روانی فرد وارد کند.

-   استرس های محیط کار:

همه مشاغل حتی مشاغلی که ظاهرآسانی دارند دارای لحظاتی نفس گیرو پرتنش، مسئولیت و توقع برآوردن انتظارات است. طولانی شدن استرس های شغلی و فشارهای کاری در نهایت به خستگی شدید و فرسودگی روانی فرد منجر خواهد شد.

دراماتراپی و  توصیه هایی برای ارتقای بهداشت روانی در محیط کار:

برای مدیران که بخوانند:

-   کارهای اضافه را کم کنید؛ اصلاح و بهبود فرایندهای کاری راهکاری مناسب برای جلوگیری از کارهای اضافه و دوباره کاری است. در این زمینه با کارکنان خود مشورت کنید.

-   به کارکنان خود اجازه و فرصت «نه گفتن» برای انجام اضافه کاری بدهید، به شرطی که وقفه ای در کارهای مجموعه به وجود نیاید.

-   کارکنان خود را بر سر دو راهی «کار یا زندگی» قرار ندهید. نباید کارکنان را برای انتخاب بین پیشرفت شغلی و رسیدگی به خانواده تحت فشار بگذارید، یا این که آن ها را وادار کنید از ادامه تحصیل صرف نظر کنند. بلکه باید راهکارها و شاخص های ارتقای شغلی به نحوی طراحی شود که به زندگی خصوصی کارکنان صدمه ای وارد نکند ؛ مثلا اگر انجام برخی امور در خانه ممکن است و فرد ترجیح می دهد در منزل وظایف خود را انجام دهد، بتواند به جای اجبار به ماندن در محل کار و اضافه کاری، در خانه به امور کاری خود رسیدگی کند.

-   ماموریت ها و شیفت های خارج از ساعت کاری را به حداقل برسانید.

 برای کارکنان که بخوانند:

-   در ساعات کاری به ذهن خود استراحت دهید . نفس عمیق، بلند شدن از پشت میز و قدری راه رفتن و صحبت کردن با همکاران مثبت نمونه هایی از استراحت هستند.

-    به درخواست های غیرمنطقی مانند اضافه کاری های زیاد، محترمانه «نه» بگویید.

-   تلاش کنید کار را کمتر به خانه ببرید. در صورت مجبور بودن به این کار، باید زمان خاصی را به آن اختصاص دهید؛ برای مثال زمانی که فرزندان به خواب رفتند.

-   استانداردهای معقولی برای خود در نظر بگیرید و از خود انتظارات کمال گرایانه در انجام کارها نداشته باشید. (دکترمجید امرایی استاد دانشگاه، دراماتراپیست و عضو موسس اتحادیه جهانی دراماتراپی WADTh)

“تمامی محتوا مندرج در سایت متعلق به رسانه ریتم آهنگ می باشد و هرگونه کپی برداری با ذکر منبع بلامانع است.”